Modernizzazione del diritto del lavoro in Francia : inquadratura normativa della rottura di comune accordo del contratto di lavoro.

Punto della situazione antecedente

Prima dell’introduzione del nuovo dispositivo quadro normativo, la giurisprudenza ammetteva già la possibilità di porre termine di comune accordo ad un contratto di lavoro. Si trattava della risoluzione bonaria. Tuttavia, per via dell’assenza di quadro normativo, sussistevano dei dubbi circa la validità di tale modalità di rottura del rapporto. Inoltre, in tale ambito il dipendente si trovava costretto a subire il "periodo di carenza", cioè un lasso di tempo predefinito durante il quale egli non può percepire i sussidi di disoccupazione. Infine, tutte le somme versate dal datore al dipendente in esecuzione dell’accordo di rottura erano considerate come stipendio, e dunque gravati di contributi sociali e imposta sui reddito. Per questi motivi, fino ad oggi era preferibile, se le parti erano di fatto in accordo sulle conseguenze della rottura, di scegliere la via del licenziamento contestato, contestazione alla quale si poneva fine con la sottoscrizione di una transazione tra il datore di lavoro e il dipendente. Tale atto di transazione definiva tutte le conseguenze della rottura del rapporto, e cio’ in modo definitivo.
Tuttavia, questo sistema supponeva, in particolare, che tutte le tappe della procedura di licenziamento fossero rispettate dal datore di lavoro; ne conseguiva che rendere sicura questa maniera di procedere risultava abbastanza complicato.

Allo scopo di porre termine agli inconvenienti della risoluzione bonaria, e all’ipocrisia della transazione pre-organizzata, è stata introdotta la rottura convenzionale. Il dispositivo così creato suppone tuttavia il rispetto di condizioni di forma alquanto precise. Sono intatti necessari, un colloquio preventivo tra le parti, un atto di rottura del contratto di lavoro e, infine, un’omologazione.

1. Le condizioni di rottura del contratto di lavoro sono oggetto di discussioni tra il dipendente e il datore di lavoro, che si svolgono durante uno o più colloqui. Le parti hanno la facoltà di essere assistite, nello svolgimento di questo o questi colloqui, da un terzo, essendo precisato che il datore di lavoro non può pero’ essere assistito se il dipendente non lo è. Il terzo ammesso ad assistere sia il dipendente da una parte, sia il datore di lavoro dall’altra, non può essere avvocato.
   Lo scopo di questo colloquio è prima di tutto informare il dipendente sui suoi diritti e le condizioni di rottura del suo contratto di lavoro. Tale informazione è indispensabile, tenuto conto del fatto che la validità della convenzione di rottura è condizionata dal fatto che il dipendente sia pienamente informato del contenuto e delle conseguenze di tale rottura. Sarà dunque prudente prevedere di poter dimostrare per iscritto l’esistenza e il contenuto del colloquio.
2. Una volta che questa informazione è stata data, il contenuto concreto della convenzione potrà essere discusso e firmato. Si tratta in particolare di trovare un accordo sulla data di rottura del contratto di lavoro, sull’importo dell’indennità da versare al dipendente ed eventualmente di organizzare la restituzione dei beni appartenenti al datore di lavoro che erano stati affidati al dipendente per l’esecuzione del contratto di lavoro. L’accordo sulla rottura del contratto deve essere obbligatoriamente formalizzato in un apposito modulo prestampato. Il modulo può essere completato in certi punti per quanto riguarda, ad esempio, l’esistenza di una clausola di non-concorrenza, il rispetto di una clausola di riservatezza, tramite la sottoscrizione di un atto a lato.
   La prima data utile di efficacia della rottura è il giorno che segue quello dell’omologazione della convenzione da parte della Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), cioè l’amministrazione provinciale del lavoro. Può invece essere posticipata, ad esempio per permettere al datore di lavoro di trovare un sostituto o per permettere al dipendente di ritrovare un lavoro.
3. L’accordo deve prevedere il versamento al dipendente di un’indennità specifica di rottura convenzionale, il cui importo deve essere almeno pari a 1/5 di mese per anno di anzianità del dipendente. A partire da 10 anni di anzianità, occorre aggiungere 2/15 di mese per anno di anzianità. Se la convenzione collettiva applicabile al contratto di lavoro prevede un’indennità convenzionale di licenziamento più favorevole, occorre considerare quest’ultimo importo come l’importo minimo dell’indennità specifica di rottura convenzionale.
   Nell’ipotesi in cui il dipendente non può beneficiare di una pensione, l’indennità specifica di rottura convenzionale è, in certi limiti, esonerata di contributi sociali e di imposte. Un altro vantaggio della rottura convenzionale è che il dipendente può, una volta che è stato rotto il rapporto, chiedere i sussidi di disoccupazione.
4. Dopo la sottoscrizione del formulario, un termine di recesso di 15 giorni solari inizia a decorrere. Durante questo periodo le parti possono dunque recedere dalla convenzione di rottura. Allo scadere di tale termine, il datore di lavoro e il dipendente possono inviare una richiesta di omologazione alla DDTEFP.
   Non appena riceve la richiesta di omologazione, la DDTEFP esamina, in un termine di 15 giorni lavorativi, se l’accordo soddisfa le condizioni legali e se l’accordo delle due parti pare concesso con cognizione di causa. La DDTEFP può concedere l’omologazione espressamente, rifiutarla o, lasciando decorrere il termine di 15 giorni, concedere l’omologazione implicitamente.
   ln caso di omologazione della rottura convenzionale, il contratto di lavoro prenderà fine alla data prevista.
5. ln caso di contenzioso relativo alla convenzione, all’omologazione o al rifiuto di omologazione, il Conseil de Prud’hommes (Tribunale del lavoro) è competente. Il termine per adire il Tribunale è di 12 mesi dalla decisione relativa all’omologazione.
   Una convenzione di rottura omologata può essere annullata per vizio di consenso, errore, minaccia o manovre dolose, essendo in particolare contemplabile l’ipotesi in cui il dipendente è in grado di dimostrare che al momento della conclusione della convenzione di rottura, egli era oggetto di pressioni nell’ambito della sua relazione di subordinazione al datore di lavoro. Ci si può chiedere quali sarebbero gli effetti di un tale annullamento sul contratto di lavoro. Da una parte, si può pensare che il datore di lavoro avrebbe l’obbligo di reintegrare il dipendente, versandogli allora tutti i salari di cui è stato privato, la rottura convenzionale e la sua reintegrazione. Da un altro lato, si potrebbe anche pensare che le conseguenze dell’annullamento sarebbero le stesse che in caso di licenziamento senza causa "reale e seria", cioè senza giusta causa, cioè che il dipendente potrebbe chiedere un risarcimento al suo ex datore di lavoro per il danno subito. Si dovranno aspettare le decisioni della giurisprudenza per conoscere la risposta a tale domanda.

In conclusione, osserviamo che il dispositivo legale costituisce un progresso in quanto consente al datore di lavoro e al dipendente di mettersi d’accordo sulla rottura del contratto di lavoro, con contestuale beneficio dei sussidi di disoccupazione, e un regime tributario e contributivo favorevole. Cio’ nonostante, questo nuovo dispositivo soffre degli inconvenienti di una tempistica abbastanza lunga e del rischio di annullamento.

Olivier DELGRANGE
SCP WENNER
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