Modernisation du droit du travail en France : encadrement législatif de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Rappel de la situation antérieure

Avant l’introduction du nouveau dispositif légal, la jurisprudence admettait déjà la possibilité de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Il s’agissait de la résolution d’un commun accord. Mais, à cause de l’absence de cadre législatif, il subsistait des doutes sur la validité de cette modalité de rupture du contrat. En outre, le salarié se trouvait contraint de subir une période de carence, c’est-à-dire un laps de temps prédéfini durant lequel il ne percevait pas d’indemnité chômage. Enfin, toutes les sommes versées par l’employeur au salarié en exécution de l’accord de rupture étaient considérées comme un salaire, et donc étaient soumises au paiement des charges sociales et de l’impôt sur le revenu. Pour ces raisons, jusqu’à l’introduction de la nouvelle loi, il était préférable, si les parties étaient d’accord sur les conséquences de la rupture, de choisir la procédure du licenciement contesté, contestation qui prenait fin par la signature ultérieure d’une transaction entre l’employeur et le salarié. Cet acte de transaction réglait toutes les conséquences de la rupture du contrat, et cela de manière définitive. Cependant, ce système supposait le respect de toutes les étapes de la procédure de licenciement par l’employeur, cela permettait de sécuriser la procédure mais la rendait assez compliquée à mettre en œuvre.

La procédure de rupture conventionnelle du contrat a été introduite pour mettre fin aux inconvénients de la procédure de résolution de complaisance et à l’hypocrisie de la transaction pré-organisée. Le dispositif ainsi créé suppose cependant le respect de conditions de forme assez précises. Cette procédure prévoit (au moins) un entretien préalable entre les parties, un acte de rupture du contrat de travail et, enfin, l’homologation de l’accord de rupture.

1. Les conditions de la rupture du contrat de travail font l’objet de discussions entre le salarié et l’employeur durant un ou plusieurs entretiens. Les parties ont la faculté de se faire assister, durant ce ou ces entretiens, par un tiers, étant précisé que l’employeur ne peut pas être assisté si le salarié ne l’est pas. Le tiers qui peut assister le salarié ou l’employeur ne peut pas être avocat.
   Le but de cet entretien est d’abord d’informer le salarié de ses droits et des conditions de rupture du contrat de travail. Cette information est indispensable car la validité de la convention de rupture du contrat suppose que le salarié soit pleinement informé du contenu et des conséquences de la rupture. Il sera donc prudent de constituer la preuve par écrit de l’existence et du contenu de l’entretien.
2. Une fois que cette information a été donnée, le contenu concret de la convention pourra être discuté et signé. Il s’agit, en particulier, de trouver un accord sur la date de rupture du contrat de travail, sur le montant de l’indemnité à verser au salarié et éventuellement d’organiser la restitution des biens appartenant à l’employeur qui auraient été remis au salarié pour l’exécution de son contrat de travail. L’accord sur la rupture du contrat doit obligatoirement est constaté sur un formulaire ad’ hoc pré-rempli. Le formulaire peut être renseigné concernant certains points qui auraient été convenus par acte séparé, par exemple, l’existence d’une clause de non-concurrence ou le respect d’une clause de confidentialité.
   La date de rupture effective du contrat est le jour suivant l’homologation de la convention par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Elle peut être remise à plus tard, pour permettre, par exemple, à l’employeur de remplacer le salarié ou au salarié de retrouver un travail.
3. L’accord doit prévoir le versement au salarié d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant doit être au moins égal à 1/5 de mois par année d’ancienneté du salarié. A partir de 10 années d’ancienneté, un montant supplémentaire de 2/15 de mois par année d’ancienneté doit être payé. Si la convention collective applicable au contrat de travail prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c’est ce montant qui constitue le montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
   Si le salarié ne peut pas bénéficier d’une retraite, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est, dans certaines limites, exonérée de charges sociales et d’impôts. Un autre avantage de la rupture conventionnelle est que le salarié peut, une fois que le rapport contractuel a été rompu, percevoir les allocations chômage.
4. Après la souscription du formulaire, un délai de 15 jours calendaires commence à courir. Durant cette période, les deux parties bénéficient d’un droit de rétractation. A la fin de ce délai, l’employeur et le salarié peuvent demander l’homologation de la convention à la DDTEFP.
   La DDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour examiner si l’accord est conforme aux dispositions légales et si l’accord des deux parties a été donné en connaissance de cause. La DDTEFP peut homologuer l’accord expressément, refuser l’homologation, ou laisser s’écouler un délai de 15 jours, ce qui entraîne homologation implicite.
   En cas d’homologation de la rupture conventionnelle, le contrat de travail prendra fin à la date prévue.
5. En cas de contentieux relatif à la convention, à l’homologation de la convention ou à son refus, le Conseil de Prud’hommes est compétent. Le délai pour saisir le Conseil est de 12 mois à partir de la date de la décision relative à l’homologation.
   Une convention de rupture homologuée peut être annulée pour vice du consentement, erreur, menace ou manœuvre dolosive, en particulier dans l’hypothèse où le salarié est en mesure de démontrer qu’au moment de la conclusion de la convention de rupture, il faisait l’objet de pressions dans le cadre de sa relation de subordination à l’employeur. Il est possible de s’interroger sur les effets de l’annulation de la convention de rupture sur le contrat de travail. D’une part, on peut penser que l’employeur a l’obligation de réintégrer le salarié, en lui versant tous les salaires dont il a été privé. D’autre part, il est également possible de considérer que les conséquences de l’annulation seraient les mêmes qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que le salarié pourrait réclamer une indemnité à son ex-employeur. Il faut attendre que la jurisprudence prenne position sur ce point.

En conclusion, le dispositif légal constitue un progrès car il permet à l’employeur et au salarié de trouver un accord sur la rupture du contrat de travail, ouvre le droit aux allocations chômage, et met en place un système de cotisations et d’imposition favorable. Cependant, ce nouveau système présente l’inconvénient d’être long et le risque de l’annulation de la convention.

Olivier DELGRANGE
SCP WENNER
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