REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) DEVIENT PORTABLE.

Ce texte qui fait suite à l’Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la formation professionnelle prévoyait la mise en oeuvre de ce dispositif de portabilité dans ses articles 12 à 14.

Le droit individuel à la formation fait l’objet de modifications importantes dont voici les principaux traits.

En premier lieu, le DIF est désormais ouvert aux salariés licenciés pour faute grave ; seule la rupture pour faute lourde s’oppose au bénéfice de ce droit.

En second lieu, il convient de distinguer 2 grandes situations permettant au salarié de faire valoir ses droits au DIF.

1. Ainsi, tout salarié quittant son entreprise pour un motif autre que la faute lourde - démission, licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave - peut demander la liquidation de ses droits à DIF au cours de son préavis (C. trav. art. L. 6323-17).

Comme auparavant, il peut toujours demander à en bénéficier avant la fin de son préavis dans le cadre d’une formation, d’une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience qui doit se dérouler désormais pendant son temps de travail et donne lieu à maintien de salaire. Dans ce cas, l’action choisie sera financée, en tout ou partie, par les sommes correspondant au solde du nombre d’heures de DIF non utilisé x 9,15 € (montant forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation).

Il reste que cette voie semble néanmoins fermée pour le salarié licencié pour faute grave puisqu’elle implique la rupture immédiate du contrat de travail et l’absence de préavis.

En revanche, celui-ci peut décider de rendre portable son DIF dans les conditions ci-après.

2. Depuis la nouvelle loi, tout salarié quittant son entreprise pour un motif autre que la faute lourde et dont la rupture du contrat de travail (CDI ou CDD) ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage - démission légitime, licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, rupture conventionnelle...et si ce salarié est dans l’impossibilité d’utiliser ou ne souhaite pas utiliser son Droit Individuel à la Formation au cours de son préavis, il pourra alors mobiliser ce Droit Individuel à la Formation pour réaliser une formation, une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience à la suite de la rupture de son contrat de travail, soit au cours de sa période d’indemnisation du chômage soit en accord avec son nouvel employeur, pendant les 2 années suivant son embauche (C. trav. art. L. 6323-18).

Là encore, l’action choisie sera financée, en tout ou partie, par les sommes correspondant au solde du nombre d’heures de DIF non utilisé x 9,15 € (montant forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation) et seront versées soit à Pôle Emploi par l’OPCA de l’entreprise sortante si l’action s’effectue au cours de la période d’indemnisation du chômage soit par l’OPCA dont relève l’entreprise qui aura embauchée le salarié, si l’action se réalise dans les 2 années suivant son embauche.

La loi du 24 novembre 2009 ne modifie pas le régime applicable en cas de départ à la retraite ; le salarié ne peut toujours pas bénéficier de ses droits à DIF (C. trav. art. L. 6323-20).

En troisième lieu, les employeurs ont l’obligation de mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser les sommes dues dans le cadre de la portabilité (C. trav. art. L. 6323-21).

Le principe était posé par la loi du 24 novembre 2009 et le décret du 18 janvier 2010 (n° 2010-64) est venu préciser les nouvelles mentions qui viennent compléter celles déjà prévues par l’article D. 1234-6 du Code du travail.

Ainsi, le certificat de travail doit contenir impérativement les 5 informations suivantes :

 la date d’entrée et de sortie du salarié,

 la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus,

 le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées,

 les sommes correspondant au solde du nombre d’heures de droit individuel à la formation non utilisé x 9,15 €,

 l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) dont relève l’entreprise, compétent pour financer en tout ou partie, une formation, une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience à la suite de la rupture de son contrat de travail et au cours de la période d’indemnisation du chômage dans le cadre de la nouvelle portabilité du droit individuel à la formation.

Sur cette dernière mention, peut-on indiquer que devraient figurer sur le certificat de travail, les nom et adresse de l’OPCA de l’entreprise sortante.

En quatrième et dernier lieu, la loi rappelle l’obligation d’informer le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement et lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique assortie de la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP), cette information doit indiquer que les actions de la CRP peuvent être mises en œuvre et financées par les heures de DIF non utilisées par le salarié et que la durée des droits plafonnée à 120 heures sur 6 années est doublée (C. trav. art. L. 6323-19).

N’oublions pas que cette information n’est pas exclusive de l’obligation qui continue de peser sur l’employeur d’informer chaque année ses salariés par écrit du total des droits acquis au titre du DIF. Aucun formalisme spécifique n’a été prévu (C. trav. art. L. 6323-7). Dès lors, cette information peut se faire par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre RAR.

SARL L’EXPERT SOCIAL POUR L’ENTREPRISE
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